社会人三年目が考えるマネジメント。ゆとりがモチベーションを保つためには？
モチベーションあがらん、とかよく言いますよね。それってなんでだろうとよく考えます。特に今までダントツにモチベーションが高かった人でも、急にぱたっと無気力になったりする。ただ単に自分自身にやる気がないのか、だったらなぜそうなったのか。
どうしたら高いモチベーションで業務に取り組むことができるのか。
なんかいろんな見解ができすぎて、今回は少し断片的に断言してまとめてみる。そうしないとまとまらないから。
- インナーブランディングができていればモチベーションはあがるのでは
- ということは、周りの環境がモチベーションに変化をもたらす。
- ゆとりがモチベーションを保つため、先輩を信頼するには
- 仕事を任せるのと楽をするのは違う。
- 褒めることがモチベーションを上げるために必要というけど、ただ褒めても何も嬉しくない。
- 自分の思う最高のものを提出させる。
- まとめ
インナーブランディングができていればモチベーションはあがるのでは
インナーブランディングとは企業の理念やビジョン（つまりブランド力）を社内にも浸透させること。
インナーブランディングがきちんとできていればそもそもモチベーションって保たれる気がする。
そもそも理念ビジョンに共感して企業に入社しているはずだから、その理念ビジョンがブレていない限り社員のモチベーションは保たれる。（のではないか。）
ただ、理念ビジョンにブレがあった場合。
そりゃあもうだだ下がりだろう。
で、ブレがある状態って言っても、本当にブレていたらそれはもう完全アウトだけど、さあイノベーションを起こそうとして新しい事業を立ち上げる、または業績やリブランディングを行う場合に上層部とのブレがあると思います。
そういう時に人はモチベーションが下がるのではないかと。
ということは、周りの環境がモチベーションに変化をもたらす。
つまり先輩が常に後輩を意識していればそのモチベーションの低下は防ぐことができる。
なんでこういうことをしたいのか、どうしてこうなっているのか、それが自分の今までの考えとは違う場合、人はビビる。めっちゃビビる。
だからついていけない、って思う。
それをどうフォローするかにかかっているんだけど、一度反感や違和感を持っている人の信用を取り戻すのは難しい。
でも、普段から信頼されていたらどうか？
普段から本音で話し、普段から後輩のフォローをし、普段からケアできていれば、ちゃんとついてきてくれるはず。
ただし、かっこいいことばっかりじゃなくて辛いことや愚痴なんかさえ後輩に本音で話すことも大事なんじゃないかと思ってる。
ゆとりがモチベーションを保つため、先輩を信頼するには
ゆとりなんか特に強制されることとか尊敬してない人からの圧とかマジでストレスにしか感じない。
ここでゆとりって言葉を出すけど、ゆとりって私ドンピシャ。実際私もそうだから、後輩なんかはもっとずっとそういう気持ち強いと思う。
から常に尊敬されてないといけないけど、かといって口だけかっこいいこと言ってやることやらない先輩（ex「俺が新卒の時はすごかった」「これ、やっといて」）なんかはもちろん信用できないし尊敬できないし嫌いだし、自分の気持ちや自分が大変だなって思ってることに同調してくれない先輩（ex「こんなのできて当たり前だよ！」「なんでそんなマイナスな発想なの？」）なんかには話もしたくないし監視されてるんじゃないかと思う。
だから、ただ単に尊敬される先輩を目指すよりは、もう少し目線を合わせてあげる。
あとは、普段から誰よりも仕事をちゃんとすること。
その２つだけで信頼は生まれると思う。それが友達みたいになって仕事とプライベートの境界線がはれないのは全く違うけど。（それじゃ信用はされても尊敬されないから信頼にはならない）
ゆうて同期の取り組みも大事。
同期がテキトーでサボったり自分より出来ないやつだった場合、モチベーションはめっちゃ下がる。
もちろん先輩でもいえることだし、後輩でもいえることだけど。
同期はやっぱりスタートが同じだけあって、比較しがち。それを糧にする人もいるかもしれないけど、きちんと評価されていない場合はストレスになり、モチベーションは低下する。
だからきちんと人事評価をするべき。
評価基準は売り上げなんだろうけど、ただ単に売り上げだけだと、もしかしたらその下でサポートして働く人たちのおかげ、という部分もある、だからその過程もきちんと評価しなきゃいけない。
理念ビジョンも大切だけど、人事評価も同じくらい大切。
仕事を任せるのと楽をするのは違う。
仕事を任せる立場から、仕事を任せる立場に徐々になっていって思うのは、ちゃんとその人に任せるのには訳があって、それを理解してやるってなった上でやってもらうことが大切だなってこと。
仕事の丸投げは禁止
アイディアだけ楽しんで出して、あとはふんわりしたまま丸投げするのではないし、自分ができないからやってもらおうなんて、甘い考えではないなって思う。
そうじゃないと、やってくれる人が「なんでこんなことしてるんだろう」ってストレスになるし、一向に進まなくてパフォーマンスもあがらない。
だったらちゃんと理解し合った上で仕事を渡すべき。
任せる側の努力と気遣いが必要
あと任せられたら楽ができるかっていうとそうじゃないし、楽をしたいから任せるのは違う。
自分より有能な人に仕事を振るためには、自分もそれなりの努力をして、努力が報われないなら常に気遣いを心がけて、「この人のためならやってあげよう」と思わせないといけない。
普段の勤務態度って本当に大事。人は意外と人のことよく見てる。
褒めることがモチベーションを上げるために必要というけど、ただ褒めても何も嬉しくない。
褒めることが大事、っていうし、褒める７、叱る３、の７：３のバランスが必要、とかいうけど。
それって尊敬してる人に褒められない限り全く嬉しくない。
「すげー」とか言われても、「なんだこいつ、褒めればいいと思ってんのか？」と思う。
的外れな褒め方をされたら、「そこが褒められたいわけじゃないのに、ちゃんと見てくれてないのかな？」と思う。
知識がない人の「褒める」は意味ない
常にちゃんと知識がある人が、ちゃんと見た上で褒めないと「褒める」は意味をなさないどころか、モチベーションの低下につながる。
だから、ただ褒めるだけではいけない。
ここを履き違えないようにしないと効果はない。
つまり、仕事を任せて普段の業務が空いたのなら、常に新しい知識を得て、勉強することが必要。
自分の思う最高のものを提出させる。
あとは、テキトーに形作った仕事をちゃんと確認せずに、「わあ早い、えらいね！」で済ませるのも危険。
そんなことで褒めてしまっては「このくらいでいいのか」という安心感を与えてしまうから、常に自分自身で最高だと思える状態で提出させるのがいいと思う。
これ、私にとってすごく難しかった。やっぱりスピード感を意識させるとクオリティが下がる。新人のそれを良しとしてはいけない。
短いスピードでどれだけクオリティの高いものをあげさせるか、それがパフォーマンスというものだと思う。
まずはスピードよりクオリティを重視させてみる
まずはクオリティを重視させ、スピードはフォローする、と言っておく。
「これでお前につっこまれねーぞ！これが私のベストです！ってとこまで仕上げてね」ということ。
そうすると、常に最高の状態で出させるのが当たり前になり、自身で確認を怠らず、こだわりとプライドを忘れずに取り組むことができる。
それだけ大切に向き合ったという事実が大事。
実際に、スピードを意識して作ったものは修正点が多く、工数がかかる。
対してまずはクオリティを意識させて作ったものは修正点が少ないので、こちらが確認する手間もフォローする手間も省ける。
手数を踏めばスピードもあがるはずだから、まずはどれだけ向き合わせるかが大事なのではないかと思う。
まとめ
★社内体制（周りの影響）によってモチベーションが変わる、普段から信頼されていることが大事。
★ゆとりの信頼を得てモチベーションを上げさせるには、本音で寄り添って話すことと仕事をめっちゃすることが大事。
★仕事を任せるときは楽をしない、丸投げしない、努力と気遣いを怠らない。普段の勤務態度が大事。
★ただ褒めるだけではモチベーションは下がる。常に新しい知識を身につけることが大事。
★後輩の提出したものが納得いかない場合。まずは自分で考えて向き合わせることが大事。
という見解でした。まとまらない記事だった。
それにしても30代の人のモチベーションというか、仕事だからといって割り切れる強い意志すごいですよね。そういうのを見習えたらいいんですが、どうも並びたがりのゆとりはそういう訳にもいかないんですね・・・。
素敵な記事見つけました。
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